PHK & Komponen pokok dari Uang Pesangon

PHKPemerintah melalui UU 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, telah mengatur besaran Uang Pesangon sebagai hak bagi karyawan yang mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Dalam Pasal 157 sampai dengan Pasal 172, disana terdapat 13 jenis PHK. Seperti :

1. PHK atas Kemauan Sendiri,

2. PHK karena Pekerja melakukan Pelanggaran Berat (melanggar hukum),

3. PHK karena Pekerja ditahan pihak berwajib,

4. PHK karena Pengusaha mengalami kerugian (force majeure),

5. PHK karena Perusahaan mengalami pailit,

6. PHK karena Pekerja melanggar peraturan perusahaan/perjanjian kerja.

7. PHK karena Perusahaan melakukan merger, pergantian kepemilikan dll tetapi pekerja menolak dipekerjakan kembali,

8. PHK karena Pengusaha melakukan pelanggaran berat (melanggar hukum).

9. PHK karena Pengusaha melakukan efisiensi.

10. PHK karena Pekerja telah memasuki masa pensiun.

11. PHK karena Perusahaan melakukan merger, pergantian kepemilikan dll tetapi pengusaha menolak/ tidak bersedia mempekerjakan kembali karyawan.

12. PHK karena Pekerja meninggal dunia.

13. PHK karena Pekerja mengalami sakit perkepanjangan.

Dari masing-masing jenis PHK diatas terdapat pengaturan untuk menentukan besaran Uang Pesangon, terdapat beberapa faktor yang akan mempengaruhi besaran Uang Pesangon yang nantinya akan diterima karyawan, diantaranya :

1. Jenis PHK,

2. Masa Kerja Karyawan,

3. Jenis Pengenaan Pajak atas Uang Pesangon, dan

4. Nilai dasar untuk menentukan perhitungan Uang Pesangon (Gaji Pokok + Tunjangan Tetap).

Dari ke-4 Faktor diatas, hanya Faktor point 1 dan 2 yang akan berpengaruh untuk menentukan komponen pokok dari Uang Pesangon, komponen tersebut diantaranya :

A. Uang Pesangon (sesuai Pasal 156 ayat 2)

B. Uang Penghargaan Masa Kerja (sesuai Pasal 156 ayat 3)

C. Uang Pergantian Hak (sesuai Pasal 156 ayat 4)

D. Uang Pisah (sesuai Pasal 162 ayat 2)

Tetapi perlu diingat, ke-4 komponen diatas tergantung dari 4 Faktor diatas (Jenis PHK, Masa Kerja, Jenis Pajak dan Nilai dasar).

Karena bisa saja, pada kondisi tertentu (misalkan PHK karena pekerja telah memasuki masa pensiun), Uang Pesangon akan dihitung 2x lipat.

Tagged with: ,
Ditulis dalam HRD

HAK RESIGN MENGUNDURKAN DIRI

Resign

Masih merasa panik menghadapi Senin? Mungkin itu salah satu tanda kamu harus pindah kerja. hehehe..

Rata-rata jam kerja pegawai kantoran adalah 8 hingga 9 jam. Artinya, setiap hari, kita menghabiskan sepertiga hidup Kita di kantor. Sia-sia sekali rasanya jika waktu sebanyak ini dihabiskan dengan mengeluh dan stres yang membuat kamu tak bahagia. Cek 10 Tanda Sudah Saatnya Anda Resign dan Pindah Kerja.  Simak informasi seputar mengundurkan diri / Resign :

Dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (selanjutnya disebut UUK) tidak diatur mengenai “hak pesangon” bagi pekerja/buruh(istilah Saudara karyawan) yang mengundurkan diri secara sukarela. Yang saya maksud dengan “hak pesangon” dan yang lazim dipahami oleh masyarakat -awam- “buruh”, adalah Uang Pesangon (“UP”) sebagaimana dimaksud dalam Pasal 156 ayat (2) UUK, demikian juga Uang Penghargaan Masa Kerja (“UPMK”) sebagaimana tersebut dalam Pasal 156 ayat (3) UUK.

Namun, bagi karyawan yang mengundurkan diri -atas kemauan sendiri- (resign), sebagaimana diatur dalam Pasal 162 ayat (1) UUK, hanyalah berhak atas Uang Penggantian Hak (“UPH”) sebagaimana terinci dalam Pasal 156 ayat (4) UUK. Disamping itu -khusus- bagi karyawan yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, -maksudnya- non-management committee, berdasarkan Pasal 162 ayat (2) UUK juga berhak -diberikan- Uang Pisah yang nilainya dan pelaksanaan pemberiannya, merupakan kewenangan (domain) para pihak untuk memperjanjikannya dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan/perjanjian kerja bersama.

Berdasarkan ketentuan Pasal 156 ayat (4) UUK, UPH meliputi:

a.     Hak cuti tahunan yang belum diambil (belum gugur) saat timbulnya di masa tahun berjalan, perhitungannya: 1/25 x (upah pokok + tunjangan tetap) x sisa masa cuti yang belum diambil.

b.     Biaya ongkos pulang ke tempat (kota) di mana diterima pada awal kerja (beserta keluarga).

c.      Uang penggantian perumahan/pengobatan 15%* dari UP dan UPMK (berdasarkan Surat Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi kepada para Kepala Dinas yang bertanggung jawab di bidang Ketenagakerjaan No. 600/MEN/SJ-HK/VIII/2005 tanggal 31 Agustus 2005).

*Catatan: Uang ini tidak didapatkan bagi yang resign (mengundurkan diri secara sukarela), karena faktor perkaliannya (yakni UP dan UPMK) nihil. Sehingga: 15% x nihil = nol.

d.     Hal-hal lain yang timbul dari perjanjian (baik dalam perjanjian kerja, dan/atau peraturan perusahaanatau perjanjian kerja bersama), seperti bonus, insentif dan lain-lain yang memenuhi syarat.

Berapa besaran dan nilai Uang Pisah dimaksud, sangat bergantung dari nilai yang ditentukan dalamperjanjian kerja dan/atau peraturan perusahaan/perjanjian kerja bersama. Walaupun dalam praktik ada yang mengatur sesuai dengan nilai yang tertera dalam tabel UPMK, bahkan ada yang lebih besar dari nilai tersebut. Akan tetapi, ada juga yang nilainya lebih rendah. Semua itu diserahkan kepada (domain) para pihak untuk menyepakati dan memperjanjikan atau mengaturnya.

Pada dasarnya, hak-hak tersebut di atas hanya dapat diperoleh jika syarat dan ketentuan mengenaipengunduran diri (resign) dalam undang-undang (Pasal 162 ayat [3] UUK), dipatuhi dan/atau dipenuhi, yakni:

a. Permohonan disampaikan selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum off(tidak lagi aktif bekerja). Hal ini dimaksudkan untuk memberi kesempatan kepada pengusaha untuk mencari pengganti yang baru dan/atau melakukan transfer of knowledge bagi karyawan baru (pengganti);

b. Tidak ada sangkutan “ikatan dinas”;

c.   Harus tetap bekerja sampai hari yang ditentukan (maksimal 30 hari).

Maksudnya hak atas UPH dan Uang Pisah hanya dapat diberikan jika syarat dan ketentuan mengenairesign sudah dijalankan sesuai ketentuan. Walaupun pengusaha dapat melepaskan haknya jika pekerja menyimpang dari ketentuan dimaksud, khususnya mengenai jangka waktu 30 (tigapuluh) hari sebelum benar-benar off (tidak lagi aktif bekerja) atau melepaskan haknya atas ikatan dinas.

Sehubungan dengan penjelasan tersebut di atas, sekali lagi saya tegaskan, bahwa berdasarkan Pasal 162 UUK, tidak ada ketentuan yang menyebutkan adanya hak “pesangon” berupa UP dan UPMK bagi karyawan yang mengundurkan diri (resign) sebagaimana diatur dalam Pasal 156 ayat (2) dan ayat (3)UUK. Maksudnya, undang-undang menyebut dan memberikan hak bagi karyawan yang resign, hanyalah UPH dan Uang Pisah -khususnya bagi karyawan yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, non-management commitee

Walaupun demikian, jika di antara para pihak menyepakati dan mengatur lain yang -nilainya- lebih baik atau lebih besar jumlahnya bagi -sisi- karyawan, maka tentu undang-undang tidak melarangnya. Demikian juga, apabila tidak diatur (ketentuan “pesangon” dimaksud), akan tetapi pihak pengusaha berkenan -ikhlas- untuk memberikannya, atau yang nilanya lebih besar, tentu sah-sah saja.

Punya pengalaman resign Share di komentar….

 

Tagged with: ,
Ditulis dalam HRD

Cloud Hosted Router (CHR) adalah

CHR MIKROTIK CHR

CHR free

Cloud Hosted Router (CHR) adalah versi RouterOS yang ditujukan untuk dijalankan sebagai mesin router virtual. CHR mendukung arsitektur x86 64-bit dan dapat digunakan pada sebagian besar hypervisor populer seperti VMWare, Hyper-V, VirtualBox, KVM, PROXMOX VE , AWS EC2 dan lain-lain. CHR memiliki RouterOS dengan fitur lengkap  yang diaktifkan secara default, namun memiliki model lisensi yang berbeda dari versi RouterOS lainnya.

paket CHR

Pada dasarnya fitur ini bukanlah fitur yang terdapat pada menu RouterOS, melainkan sebuah file image yang digunakan di aplikasi VM (Virtual Machine). Mikrotik ingin memberikan solusi bagi pengguna RouterOS yang berbasis Virtual Machine. Mungkin diantara kita yang sering ‘bermain’ dengan VM/GNS3 tentu tidak asing lagi menjalankan RouterOS pada perangkat PC yang didalamnya terdapat Host Operating System, seperti Windows, Linux, MacOS, dsb.

Nah, ketika kita melakukan instalasi pada VM, tentu kita akan mendapatkan RouterOS dengan Level 0 atau Trial Version selama 24 Jam. Dan untuk bisa menggunakannya lebih lama (Full Functionality) kita harus membeli lisensi baru dan menambahkannya di RouterOS tersebut. Ada juga yang istilahnya mencari ‘pak tani membajak sawah’ dengan melakukan crack supaya bisa digunakan lebih lama lagi (HARAM tidak berkah).

Dengan hadirnya Cloud Hosted Router (CHR), kita tidak perlu lagi melakukan hal diatas. Jika kita meng-install pada VM maka kita tidak akan melihat lagi ketentuan trial version. Mikrotik telah menyertakan sebuah lisensi pada CHR dengan kategori Licence Free. Namun, untuk kecepatan trafik masih dibatasi pada 1Mbit per interface. Untuk peningkatan kecepatan transfer data, Anda harus memiliki akun terdaftar pada MikroTik.com. Kemudian Anda dapat meminta tingkat lisensi yang diinginkan untuk uji coba dari router Anda yang akan menetapkan ID router Anda ke akun Anda dan memungkinkan pembelian lisensi dari akun Anda. Semua lisensi tersedia trial 60 hari dari aktivasi.

CHR tersedia dalam empat jenis  virtual disk images yang dapat di Download di sini :

CHR

  1. RAW disk image (.img file)
  2. VMWare disk image (.vmdk file)
  3. Hyper-V disk image (.vhdx file)
  4. VirtualBox disk image (.vdi file)

CATATAN: CHR ini memiliki base platform PCx86_64, sehingga apabila kita install pada aplikasi VM dimana Host Operating System menggunakan 32 bit maka tidak bisa.

Sekian , semoga menambah manfaat untuk kebaikan.sampai juma diartikel selanjutnya.

 

Tagged with: , ,
Ditulis dalam IT

Permenaker NO.06 Tahun 2016 THR

PERATURAN MENTERI KETENAGAKERJAAN REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 6 TAHUN 2016
TENTANG
TUNJANGAN HARI RAYA KEAGAMAAN
BAGI PEKERJA/ BURUH DI PERUSAHAAN

PERATURAN MENTERI KETENAGAKERJAAN TENTANG TUNJANGAN HARI RAYA KEAGAMAAN BAGI PEKERJA/BURUH DI PERUSAHAAN.

BAB I KETENTUAN UMUM

Pasal 1

Dalam Peraturan Menteri ini yang dimaksud dengan:

  1. Tunjangan Hari Raya Keagamaan yang selanjutnya disebut THR Keagamaan adalah pendapatan non upah yang wajib dibayarkan oleh Pengusaha kepada Pekerja/Buruh atau keluarganya menjelang Hari Raya Keagamaan.
  2. Hari Raya Keagamaan adalah Hari Raya Idul Fitri bagi Pekerja/Buruh yang beragama Islam, Hari Raya Natal bagi Pekerja/Buruh yang beragama Kristen Katholik dan Kristen Protestan, Hari Raya Nyepi bagi Pekerja/Buruh yang beragama Hindu, Hari Raya Waisak bagi Pekerja/Buruh yang beragama Budha, dan Hari Raya Imlek bagi Pekerja/Buruh yang beragama Konghucu.
  3. Pengusaha adalah:
    1. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;
    2. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
    3. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan huruf b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
  4. Pekerja/Buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Pasal 2

(1) Pengusaha wajib memberikan THR Keagamaan kepada Pekerja/Buruh yang telah mempunyai masa kerja 1 (satu) bulan secara terus menerus atau lebih.
(2) THR Keagamaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan kepada Pekerja/Buruh yang mempunyai hubungan kerja dengan Pengusaha berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu.

BAB II

BESARAN DAN TATA CARA PEMBERIAN THR KEAGAMAAN

Pasal 3

(1) Besaran THR Keagamaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) ditetapkan sebagai berikut:
a. Pekerja/Buruh yang telah mempunyai masa kerja 12 (dua belas) bulan secara terus menerus atau lebih, diberikan sebesar 1 (satu) bulan upah;
b. Pekerja/Buruh yang mempunyai masa kerja 1 (satu) bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 (dua belas) bulan, diberikan secara proporsional sesuai masa kerja dengan perhitungan: (masa kerja/12) x 1 (satu) bulan upah.

(2) Upah 1 (satu) bulan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri atas komponen upah:
a. upah tanpa tunjangan yang merupakan upah bersih (clean wages); atau
b. upah pokok termasuk tunjangan tetap.

(3) Bagi Pekerja/Buruh yang bekerja berdasarkan perjanjian kerja harian lepas, upah 1 (satu) bulan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dihitung sebagai berikut:
a. Pekerja/Buruh yang telah mempunyai masa kerja 12 (dua belas) bulan atau lebih, upah 1 (satu) bulan dihitung berdasarkan rata-rata upah yang diterima dalam 12 (dua belas) bulan terakhir sebelum Harl Raya Keagamaan;
b. Pekerja/Buruh yang mempunyai masa kerja kurang dari 12 (dua belas) bulan, upah 1 (satu) bulan dihitung berdasarkan rata-rata upah yang diterima tiap bulan selama masa kerja.

Pasal 4

Apabila penetapan besaran nilai THR Keagamaan berdasarkan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau kebiasaan yang telah dilakukan lebih besar dari nilai THR Keagamaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 ayat (1), THR Keagamaan yang dibayarkan kepada Pekerja/Buruh sesuai dengan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama atau kebiasaan yang telah dilakukan.

Pasal 5

(1) THR Keagamaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) diberikan 1 (satu) kali dalam 1 (satu) tahun sesuai dengan Hari Raya Keagamaan masing­ masing Pekerja/Buruh.
(2) Dalam hal Hari Raya Keagamaan yang sama terjadi lebih dari 1 (satu) kali dalam 1 (satu) tahun, THR Keagamaan diberikan sesuai dengan pelaksanaan Hari Raya Keagamaan.
(3) THR Keagamaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibayarkan sesuai dengan Hari Raya Keagamaan masing-masing Pekerja/Buruh, kecuali ditentukan lain sesuai dengan kesepakatan Pengusaha dan Pekerja/Buruh yang dituangkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
(4) THR Keagamaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) wajib dibayarkan oleh Pengusaha paling lambat 7 (tujuh) hari sebelum Hari Raya Keagamaan.

Pasal 6

THR Keagamaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (2) diberikan dalam bentuk uang dengan ketentuan menggunakan mata uang rupiah Negara Republik Indonesia.

Pasal 7

(1) Pekerja/buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu dan mengalami pemutusan hubungan kerja terhitung sejak 30 (tiga puluh) hari sebelum Hari Raya Keagamaan, berhak atas THR Keagamaan.
(2) THR Keagamaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berlaku untuk tahun berjalan pada saat terjadinya pemutusan hubungan kerja oleh Pengusaha.
(3) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku bagi Pekerja/Buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu, yang berakhir sebelum Hari Raya Keagamaan.

Pasal 8

Pekerja/Buruh yang dipindahkan ke perusahaan lain dengan masa kerja berlanjut, berhak atas THR Keagamaan pada perusahaan yang baru, apabila dari perusahaan yang lama Pekerja/Buruh yang bersangkutan belum mendapatkan THR Keagamaan.

BAB III PENGAWASAN

Pasal 9

Pengawasan pelaksanaan Peraturan Menteri ini dilakukan oleh pengawas ketenagakerjaan.

BAB IV

DENDA DAN SANKSI ADMINISTRATIF

Pasal 10

(1) Pengusaha yang terlambat membayar THR Keagamaan kepada Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 ayat (4) dikenai denda sebesar 5% (lima persen) dari total THR Keagamaan yang harus dibayar sejak berakhirnya batas waktu kewajiban Pengusaha untuk membayar.
(2) Pengenaan denda sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak menghilangkan kewajiban Pengusaha untuk tetap membayar THR Keagamaan kepada Pekerja/Buruh.
(3) Denda sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dikelola dan dipergunakan untuk kesejahteraan Pekerja/Buruh yang diatur dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Pasal 11

( 1) Pengusaha yang tidak membayar THR Keagamaan kepada Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 dikenai sanksi administratif.
(2) Sanksi administratif sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sesuai dengan ketentuan peraturan perundang­ undangan.

BABV KETENTUANPENUTUP

Pasal 12

Pada saat Peraturan Menteri ini mulai berlaku, Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan, dicabut dan dinyatakan tidak berlaku.

Pasal 13

Peraturan Menteri ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan.

Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Peraturan Menteri ini dengan penempatannya dalam Berita Negara Republik Indonesia.

Ditetapkan di Jakarta

pada tanggal 8 Maret 2016

MENTERI KETENAGAKERJAAN
REPUBLIK INDONESIA ,

ttd.

M. HANIF DHAKIRI

DIREKTUR JENDERAL PERATURANPERUNDANG -UNDANGAN
KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA
REPUBLIK INDONESIA,

ttd.

WIDODO EKATJAHJANA

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA TAHUN 2016 NOMOR 375

DOWNLOAD LENGKAP atau BACA ONLINE

Tagged with: ,
Ditulis dalam HRD

THR

Sebentar lagi kurang lebih 29 hari lagi kita sudah memasuki Bulan suci Ramadhan (kita tunggu update dari pemerintah RI), selain mengharap Ridho Allah SWT. kita juga mengharap THR kali ini lebih sesuai dengan hak kita sebagai pekerja. Apa, Siapa, Mengapa  dan Bagaimana THR itu simak seputar THR berikut ini:

Apa yang dimaksud dengan THR?

Tunjangan Hari Raya Keagamaan atau biasa disebut THR adalah hak pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan oleh Pengusaha kepada pekerja menjelang Hari Raya Keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain.

Hari Raya Keagamaan disini adalah Hari Raya Idul Fitri bagi pekerja yang beragama Islam, Hari Raya Natal bagi pekerja yang beragama Kristen Katholik dan Protestan, Hari Raya Nyepi bagi pekerja bergama Hindu dan Hari Raya Waisak bagi pekerja yang beragama Buddha.

 

Adakah Undang-Undang atau peraturan yang mengatur mengenai THR?

Ada, yaitu Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan.

 

Siapa yang wajib membayar THR?

Berdasarkan PER.04/MEN/1994 ,setiap orang yang mempekerjakan orang lain dengan imbalan upah wajib membayar THR, entah itu berbentuk perusahaan, perorangan, yayasan atau perkumpulan.

 

Apakah semua pekerja berhak mendapat THR?

Sesuai dengan yang tertera di PER.04/MEN/1994 pasal 2, pengusaha diwajibkan untuk memberi THR Keagamaan kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan atau lebih secara terus-menerus. Peraturan ini tidak membedakan status pekerja apakah telah menjadi karyawan tetap, karyawan kontrak atau karyawan paruh waktu.

Berapa besar THR yang harus diberikan kepada pekerja?

Besarnya THR sebagaimana diatur dalam pasal 3 ayat 1 PER.04/MEN/1994 ditetapkan  sebagai berikut:

  1. pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1(satu) bulan upah.
  2. Pekerja yang mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secra proporsional dengan masa kerja yakni dengan perhitungan masa kerja/12 x 1(satu) bulan upah .

Apa yang dimaksud dengan upah dalam pertanyaan di atas? Apakah hanya gaji pokok atau take home pay?

Yang dimaksud upah disini adalah gaji pokok ditambah tunjangan-tunjangan tetap sesuai dengan PER.04/MEN/1994 pasal 3 ayat 2.

Bagaimana cara menghitung THR?

Untuk lebih jelas mengenai perhitungan THR, berikut Gaji berikan beberapa contoh kasus :

1. Contoh Kasus I

Aliya telah bekerja sebagai karyawan di PT. B selama 5 tahun, Aliya mendapat upah pokok sebesar Rp. 4.000.000, tunjangan anak Rp. 450.000, tunjangan perumahan Rp. 200.000, tunjangan transportasi dan makan Rp. 1.700.000. Berapa THR yang seharusnya didapa oleh Aliya?

Jawaban :

Rumus untuk menghitung THR bagi pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan adalah 1 x Upah/bulan. Upah disini adalah jumlah gaji pokok ditambah tunjangan tetap.

Gaji Pokok                 : Rp. 4.000.000

Tunjangan Tetap      : Rp. 450.000 + Rp. 200.000 ; Rp. 650.000

Tunjangan transportasi dan makan merupakan tunjangan tidak tetap, karena tunjangan tersebut diberikan secara tidak tetap (tergantung kehadiran).

Jadi, perhitungan THR yang berhak didapat oleh Aliya adalah sebagai berikut :

1 x (Rp. 4.000.000 + Rp. 650.000) = Rp. 4.650.000

2. Contoh Kasus II

Budi telah bekerja sebagai karyawan kontrak di PT. X selama 7 bulan. Budi mendapat upah pokok sebesar Rp 2.500.000 ditambah, tunjangan jabatan Rp 300.000 dan tunjangan transportasi Rp 500.000 dan tunjangan makan Rp. 500.000. Berapa THR yang bisa didapat Budi?

Jawaban :

Rumus untuk menghitung THR bagi pekerja yang mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan adalah

Perhitungan masa kerja/12  x  Upah 1 bulan (gaji pokok + tunjangan tetap)

Gaji Pokok                 : Rp. 2.500.000

Tunjangan Tetap      : Tunjangan Jabatan : Rp. 300.000

Tunjangan transportasi dan makan merupakan tunjangan tidak tetap, karena tunjangan tersebut diberikan secara tidak tetap (tergantung kehadiran).

Jadi, perhitungan THR yang berhak Budi dapatkan adalah :

7/12 x (Rp. 2.500.000 + Rp. 300.000) = Rp. 1.633.333

 

Apakah perusahaan boleh membayar THR lebih tinggi dari yang ditetapkan oleh Peraturan Menteri yang berlaku?

Boleh. Apabila perusahaan memiliki peraturan perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB), atau kesepakatan kerja yang memuat ketentuan jumlah THR lebih dari ketentuan PER.04/MEN/1994 tersebut, maka jumlah yang lebih tinggi yang berlaku.

Jadi, terkadang ada perusahaan yang memberikan THR sebesar 2 bulan gaji/ 3 bulan gaji dilihat dari masa kerja karyawan tersebut.   Peraturan Menteri tidak mengatur mengenai hal tersebut, ketentuan itu diatur oleh masing-masing perusahaan lewat memiliki peraturan perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Sebaliknya, apabila ada ketentuan yang mengatur jumlah THR lebih kecil dari ketentuan yang diatur oleh peraturan tersebut, maka yang berlaku adalah ketentuan PER.04/MEN/1994

Apakah Karyawan Non-Muslim Juga Berhak Atas THR Lebaran?

THR merupakan kewajiban yang harus dibayar oleh pengusaha kepada pekerja menjelang Hari Raya Keagamaan. Yang dimaksud dengan Hari Raya Keagamaan berdasarkan Pasal 1 huruf e Permenaker 4/1994 adalah adalah Hari Raya Idul Fitri bagi pekerja yang beragama Islam, Hari Raya Natal bagi pekerja yang beragama Kristen Katholik dan Protestan, Hari Raya Nyepi bagi pekerja yang beragama Hindu dan Hari Raya Waisak bagi pekerja yang beragama Budha. Jadi, THR tidak hanya diberikan kepada pekerja yang beragama Islam saja, melainkan diberikan kepada pekerja semua agama.

Berdasarkan pasal 2 ayat 2 Permenaker 4/1994, pembayaran THR itu diberikan satu kali dalam setahun dan disesuaikan dengan Hari Raya Keagamaan masing-masing pekerja. Akan tetapi, ada kalanya seorang pekerja mendapatkan THR tidak di hari raya keagamaan yang dirayakan agamanya, melainkan di hari raya keagamaan agama lain.

Seperti yang disebutkan dalam pasal 4 ayat 1 Permenaker 4/1994, pemberian THR disesuaikan dengan Hari Raya Keagamaan masing-masing pekerja kecuali kesepakatan pengusaha dan pekerja menentukan lain. . Jadi, jika ada kesepakatan Anda dan pengusaha bahwa THR Anda dibayarkan bersamaan dengan hari raya keagamaan lain, maka Anda mendapat THR di hari raya keagamaan yang disepakati itu.

Apakah Perusahaan dapat memotong THR karena pekerja memiliki utang pada perusahaan?

Berdasarkan Pasal 24 Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah, THR sebagai pendapatan pekerja bisa saja dipotong oleh pengusaha karena pekerja memiliki utang di perusahaan. Dengan catatan, pemotongannya itu tidak boleh melebihi 50% dari setiap pembayaran upah yang seharusnya diterima. Pemotongan THR tidak boleh lebih dari 50% bertujuan agar pekerja yang bersangkutan tetap dapat merayakan hari raya keagamaannya.

Dan perlu ditekankan bahwa cicilan utang pekerja ke perusahaan tersebut harus ada bukti tertulisnya.

Perusahaan saya membayar THR berupa barang, apakah itu dibolehkan?

Menurut PER.04/MEN/1994 pasal 5, THR bisa diberikan dalam bentuk selain uang dengan syarat sebagai berikut:

  1. Harus ada kesepakatan antara pekerja dan pengusaha terlebih dahulu,
  2. Nilai yang diberikan dalam bentuk non-tunai maksimal 25% dari seluruh nilai THR yang berhak diterima karyawan, dan
  3. Barang tersebut selain minuman keras, obat-obatan, dan bahan obat, serta
  4. Diberikan bersamaan pembayaran THR.

Kapan Perusahaan wajib membayar THR?

THR harus diberikan paling lambat tujuh hari sebelum lebaran (H-7) hari keagamaan pekerja agar memberi keleluasaan bagi pekerja menikmatinya bersama keluarga. Namun apabila ada kesepakatan antara pengusaha dan karyawan untuk menentukan hari lain pembayaran THR, hal itu dibolehkan.

 

Bagaimana apabila Anda dipecat (PHK) sebelum hari Raya? Apakah tetap bisa mendapat THR?

Berdasarkan PER.04/MEN/1994 pasal 6 :

  1. Bagi seorang karyawan tetap (pekerja yang dipekerjakan melalui Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) dan terputus hubungan kerjanya PHK terhitung sejak waktu 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan, maka ia tetap berhak THR. Maksudnya, jika hubungan kerjanya berakhir dalam jangka waktu 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan, maka pekerja yang bersangkutan tetap berhak atas THR (secara normatif). Namun sebaliknya,  jika hubungan kerjanya berakhir lebih lama dari 30 hari, maka hak atas THR dimaksud gugur.
  2. Sedangkan bagi karyawan kontrak (pekerja yang dipekerjakan melalui Perjanjian Kerja Waktu Tertentu), walau kontrak hubungan kerjanya berakhir dalam jangka waktu 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan, tetap tidak berhak THR. Artinya, bagi karyawan kontrak, tidak ada toleransi ketentuan mengenai batasan waktu 30 (tiga puluh) hari dimaksud. Jadi bagi pekerja/buruh melalui PKWT, -hanya- berhak atas THR harus benar-benar masih bekerja dalam hubungan kerja –sekurang-kurangnya- sampai dengan pada “hari H” suatu Hari Raya Keagamaan -sesuai agama yang dianut- pekerja/buruh yang bersangkutan

 

Bagaimana ketentuan pembagian THR bagi pekerja yang mengundurkan diri/resign sebelum pembagian THR?

Menurut Pasal 2 ayat 1 Permenaker 4/1994, pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih.

Jika pekerja sudah bekerja lebih dari satu tahun dan pekerja  ingin mengundurkan diri/resign yang berakibat putusnya hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha, maka ia berhak atas THR selama masih dalam tenggang waktu yang ditentukan oleh pasal 6 ayat 1 Permenaker 4/1994,yakni 30 (tiga puluh) hari.

Adapun ketentuan dalam pasal tersebut hanya berlaku untuk pekerja PKWTT (Pekerja tetap). Ketentuan pada Pasal 6 ayat 1 tersebut tidak berlaku bagi pekerja dalam hubungan kerja untuk waktu tertentu (pekerja kontrak) yang hubungan kerjanya berakhir sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan.

Bagaimana jika pengusaha tidak mau membayar THR?

Pengusaha yang melanggar ketentuan pembayaran THR akan diancam dengan hukuman sesuai dengan ketentuan pasal 17 Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok mengenai Tenaga Kerja. Hukuman pidana kurungan maupun denda.

Apa yang bisa Anda lakukan apabila perusahaan melanggar ketentuan hak THR Anda?

Yang bisa Anda lakukan adalah adukan masalah ini ke Dinas Tenaga Kerja setempat. Selain itu, Anda juga bisa mengajukan gugatan perselisihan hak ke Pengadilan Hubunan Industrial di provinsi tempat Anda bekerja.

 

Sumber :

Indonesia. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan

Indonesia. Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah

Source Link: http://www.gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/akhir-pekan-dan-hari-libur/thr

Tagged with: ,
Ditulis dalam HRD

Seputar lembur yang perlu diketahui semua Karyawan.

Sepertinya hampir tak ada karyawan yang senang saat diminta bekerja overtime alias lembur. Seorang karyawan dianggap lembur jika dia bekerja melebihi jam kerja pada hari-hari kerja atau melakukan pekerjaan pada hari libur mingguan atau hari libur resmi. Biasanya ini berarti ada pekerjaan yang sudah mendekati deadline dan harus segera diselesaikan, atau ada pekerjaan dadakan yang harus ditangani secepatnya.

Namun banyak juga pegawai yang justru senang diminta lembur karena perusahaannya menyediakan kompensasi cukup besar untuk karyawan yang bekerja melebihi jam kerja normal.

Tapi sebelum Anda mengiyakan saja permintaan bos untuk kerja sampai pagi, simak dulu empat fakta seputar lembur yang perlu diketahui semua karyawan.

1. Aturan Lembur dalam Undang-Undang

Berdasarkan pasal 77 UU No 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan (UUK), maksimum jam kerja seorang karyawan itu tujuh jam dengan enam hari kerja perminggu, atau delapan jam untuk lima hari kerja seminggu. Total jam kerja seorang pegawai adalah 40 jam kerja selama seminggu.

Nah, bila karyawan bekerja melebihi ketentuan di atas, maka pemilik perusahaan wajib memberi karyawan tadi kompensasi lembur dengan memperhitungkan waktu lembur.

Tetapi perlu Anda catat kalau ketentuan waktu kerja lembur tidak berlaku sama bagi sektor usaha atau jenis pekerjaan tertentu. Sehingga berdasarkan pasal 78 ayat (4) UUK untuk sektor usaha atau pekerjaan tertentu akan diatur lebih lanjut secara khusus oleh Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

Hingga saat ini pemerintah baru mengeluarkan tiga peraturan mengenai ketentuan waktu kerja/waktu kerja lembur serta upah kerja lembur bagi tiga sektor usaha atau pekerjaan tertentu, yaitu sektor usaha energi dan sumber daya mineral, usaha perikanan, dan usaha pertambangan.

Sementara untuk sektor usaha tertentu lainnya belum diatur secara khusus dan hanya berdasarkan perjanjian kerja antara pemilik perusahaan dan karyawannya saja. Tidak heran upah lembur dan jam lembur juga tidak sama antara satu perusahaan dengan perusahaan lain yang tidak masuk dalam tiga sektor di atas.

2. Syarat Lembur

Selain untuk sektor usaha atau pekerjaan tertentu, mayoritas perusahaan memakai peraturan menteri kepmenakertrans No.Kep-102/MEN/VI/2004 untuk pelaksanaan waktu kerja lembur berikut juga pengupahannya.

Misalnya pemilik usaha dan karyawan harus setuju bahwa waktu kerja lembur maksimum tiga jam perhari untuk hari kerja, dan komulatif waktu kerja lembur perminggu maksimum 14 jam, kecuali bila kerja lembur dilakukan pada hari libur. Hal ini sesuai dengan pasal 78 UUK jo pasal 3 ayat 2.

Pemilik perusahaan juga harus memenuhi kewajibannya dengan membayar upah lembur, memberikan kesempatan karyawannya beristirahat, dan juga memberikan makanan yang bergizi untuk karyawannya.

3. Upah Lembur

Berdasarkan kepmenakertrans No 102/MEN/VI/2004, upah lembur biasanya dihitung:

1 jam pertama = 1,5 x1/173 gaji
2 jam kerja atau lebih = jam kerja x 1/173 gaji

Bagaimana bila lembur dilakukan pada hari libur? Nah, Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004 juga mengatur hal ini secara detil.

Untuk karyawan yang bekerja enam hari seminggu:

Tujuh jam pertama, pekerja akan mendapat upah lembur sebanyak : 2 x upah sejam
Delapan jam kerja, pekerja akan mendapat upah lembur sebanyak : 3 x upah sejam
Sembilan atau sepuluh jam kerja, pekerja akan mendapat upah lembur sebanyak : 4 x upah sejam

Untuk karyawan yang bekerja lima hari seminggu

Delapan jam kerja, pekerja akan mendapat upah lembur sebanyak : 2 x upah sejam
Sembilan jam kerja, pekerja akan mendapat upah lembur sebanyak : 3 x upah sejam
Sepuluh atau sebelas jam kerja, pekerja akan mendapat upah lembur sebanyak : 4 x upah sejam

4. Lembur Bisa Diantisipasi

Pasti Anda sering berpikir bahwa lembur dikarenakan banyak tugas yang menumpuk. Namun pernahkah Anda berpikir bahwa dengan bekerja secara efektif, kemungkinan lembur bisa diantisipasi. Anda bisa bekerja dengan efisien, tidak menunda pekerjaan, disiplin waktu, dan melakukan manajemen energi. Kalau hal ini Anda lakukan, maka kemungkinan kecil Anda harus lembur.

Selain disiplin dan bekerja lebih efisien, Anda juga bisa berkomunikasi dengan atasan jika dirasa beban tugas Anda terlalu banyak, dan mencari alternatif solusi menyelesaikan tugas tanpa harus lembur, misalnya membaginya pada rekan kerja, atau menyerahkannya pada pegawai outsource

Tagged with:
Ditulis dalam HRD

Opini Tafsir UU Ketenagakerjaan Pasal 59 ayat 4

Perjanjian Kerja (mau berapa lama saya di kontrak?)

Perjanjian kerja antara karyawan dengan perusahaan atau pemberi kerja menjadi hal yang sangat penting, mengingat dengan adanya perjanjian kerja tersebut seseorang akan mengetahui dengan jelas hak -hak yang seharusnya diterima dan kewajiban karyawan terhadap perusahaan tempat dia bekerja. Dari perjanjian kerja inilah menjadi dasar hukum apabila ada hak – hak yang tidak diperoleh sesuai dengan kesepakatan.

Pemerintah sudah membuat payung hukum untuk mengatur ketenagakerjaan sebagaimana yang tertuang dalam Undang – Undang No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dimana dalam UU tersebut mengatur segala sesuatu yang berkaitan dengan hubungan kerja dan hubungan Industrial. Sejak disahkannya dari tanggal 25 Maret 2003 sampai saat ini, polemic hubungan kerja dan hubungan industrial masih terjadi.

Beda mengartikan pasal yang terdapat dalam UU tersebut terkadang menjadi perbedaan yang menimbulkan penerapan yang berbeda dalam setiap perusahaan. Perbedaan tersebutpun bukan tanpa alasan, akan tetapi lebih kepada bagaimana memahami aturan dalam sudut pandang yang berbeda.

Perjanjian kerja seringkali menjadi polemic yang muncul dalam hubngan kerja, diantara permasalah yang sering muncul adalah “Apakah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu kedua dapat lebih lama dari Perjanjain Kerja Waktu Tertentu pertama?”

Undang-Undang Ketenagakerjaan (UUTK) pada pasal 59 ayat 4 menyebutkan “Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun”.

Dalam Penjelasan UUTK pasal 59 ayat 4 “sudah jelas”. Akan tetapi dalam penafsirannya dalam dunia kerja sekarang ada 3 (tiga) opini yang berkembang :

Opini Pertama

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), dapat dilakukan untuk 2 (dua) kali PKWT dimana PKWT pertama maksimal jangka waktunya adalah 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang 1 (satu) kali yaitu PKWT kedua, dengan maksimal jangka waktunya adalah 1 (satu) tahun.

Opini ini juga mengartikan bahwa antara PKWT pertama dan PKWT kedua memiliki arti matematis bahwa PKWT pertama lebih lama dari PKWT kedua, maka tidak dibenarkan PKWT kedua lebih lama dari PKWT pertama. Contoh, PKWT pertama dilakukan untuk jangka waktu 6 (enam) bulan maka PKWT kedua dilakukan dengan jangka waktu 3 (tiga) bulan.

Opini Kedua

PKWT dapat dilakukan untuk 2 (dua) kali PKWT dimana PKWT pertama maksimal jangka waktunya adalah 1 (satu) tahun dan dapat diperpanjang 1 (satu) kali yaitu PKWT kedua, untuk jangka waktu maksimal 1 (satu) tahun.

Opini kedua ini mendasarkan kepada kalimat dalam UUTK Pasal 59 ayat 4 yang menyebutkan PKWT dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun. Dan oleh karena kalimat berikutnya yang menyatakan bahwa PKWT dapat diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu maksimal 1 (satu) tahun, maka secara matematis PKWT pertama + PKWT kedua = 2 tahun (maksimal). Sehingga karena PKWT kedua adalah 1 (satu) tahun, maka PKWT pertama memiliki jangka waktu maksimal adalah 1 (satu) tahun.

Opini ini tidak mempermasalahkan apakah PKWT pertama lebih lama dari PKWT kedua ataukah sebaliknya, akan tetapi baik PKWT pertama ataupun PKWT kedua tidak boleh melebihi dari 1 (satu) tahun.

Opini Ketiga

Opini ini tidak mempermasalahkan apakah PKWT pertama lebih lama dari PKWT kedua ataukah sebaliknya, yang terpenting adalah jumlah jangka waktu antara PKWT pertama dengan jangka waktu PKWT kedua tidak boleh melebihi dari 3 (tiga) tahun. Opini ini lebih mendasarkan kepada jangka waktu, dimana sesuai UUTK pasal 59 ayat 4 bahwa PKWT dapat dilakukan paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang satu kali maksimal 1 (satu) tahun, sehingga PKWT secara keseluruhan memiliki jangka waktu maksimal 3 (tiga) tahun. Opini ini juga mendasarkan kepada Pasal 59 ayat 1 point b menyatakan bahwa “ pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun”.

Baik Opini Pertama, Opini Kedua ataupun Opini Ketiga semuanya bersumber kepada satu pasal yaitu Pasal 59 ayat 4, akan tetapi memiliki penafsiran yang berbeda, dan mungkin juga ada yang menyalahkan salah satu opini tersebut. Akan tetapi pada kenyataannya di beberapa perusahaan salah satu dari ketiga opini ini masih digunakan dan karyawan sendiri juga tidak mempermasalahkan.

Sampai saat ini belum ada aturan yang jelas untuk penafsiran UUTK Pasal 59 ayat 4 ini, bahkan dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No : KEP.100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tidak menyebutkan secara spesifik tentang aturan untuk jangka waktu PKWT pertama dan PKWT kedua. Dalam Kepmen tersebut hanya menyebutkan dalam pasal 3 ayat 2 “ PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 dibuat untuk paling lama 3 (tiga) tahun “, itupun untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya yang penyelesaiannya paling lama 3 (tiga) tahun. Sedangkan untuk pekerjaan yang behubungan dengan produk baru sesuai pasal 8 ayat 2 “PKWT sebagaimana yang dimaksud dalam ayat 1hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali paling lama 1 (satu) tahun

Bagaimana di perusahaan anda?

 

Sumber: http://benyjemblunk.blogspot.co.id/2013/02/perjanjian-kerja-mau-berapa-lama-saya.html

Tagged with: ,
Ditulis dalam HRD
Ikuti

Kirimkan setiap pos baru ke Kotak Masuk Anda.

Bergabunglah dengan 193 pengikut lainnya

%d blogger menyukai ini: